Kerangka hukum Vietnam mulai mengarah pada pergeseran evaluasi kinerja aparatur dari penilaian yang cenderung subjektif menuju penilaian berbasis hasil melalui Indikator Kinerja Utama (Key Performance Indicators/KPI). Undang-Undang Tahun 2025 tentang Kader dan Pegawai Negeri Sipil serta Peraturan Politbiro No. 366-QĐ/TW menjadi pijakan penting untuk perubahan tersebut. Namun, riset terbaru menilai masih ada kesenjangan aturan dan praktik, terutama untuk kader dalam sistem organisasi Partai yang menjalankan peran kepemimpinan dan kerja konsultatif strategis.
Temuan itu disampaikan dalam studi kolaboratif Akademi Politik Nasional Ho Chi Minh bersama Asosiasi Sosiologi Vietnam dengan dukungan teknis UNDP Vietnam. Penelitian dilakukan melalui survei kuantitatif terhadap 1.305 kader, serta survei lapangan di tiga provinsi/kota—Lang Son, Da Nang, dan Can Tho—pada kuartal II 2026. Hasilnya menunjukkan sistem evaluasi yang berjalan dinilai masih formalistik, kurang membedakan kinerja antarindividu, dan belum secara akurat mencerminkan kualitas pelayanan publik.
Dalam kerangka kebijakan, Peraturan No. 366-QĐ/TW menekankan evaluasi yang berfokus pada hasil pelaksanaan tugas politik, dikaitkan dengan produk spesifik, serta menggabungkan penilaian kualitatif dan kuantitatif. Sementara itu, Keputusan Pemerintah No. 335/2025/NĐ-CP mengatur skala 100 poin: 30 poin untuk aspek umum seperti kualitas dan etika, serta 70 poin untuk hasil kinerja tugas. Surat Edaran No. 533-CV/BTCTW (8 April 2026) melengkapi Kerangka Kompetensi Umum dengan lima tingkatan sebagai dasar penyusunan kriteria untuk kelompok jabatan.
Meski demikian, riset menilai dokumen-dokumen tersebut lebih banyak mengatur struktur penilaian dan peringkat, sementara indikator KPI spesifik untuk setiap posisi di badan penasihat dan pendukung Partai belum dirumuskan secara sistematis dan komprehensif. Kondisi ini dinilai berpengaruh pada kualitas evaluasi, terutama karena karakter pekerjaan Partai sering berupa konsultasi strategis, ideologis, dan mobilisasi massa—bidang yang produknya tidak selalu berwujud, dampaknya kerap tertunda, dan sulit diukur secara langsung.
Survei terhadap 1.305 responden menunjukkan tingkat kepuasan terhadap sistem evaluasi saat ini berada pada kategori “rata-rata” pada sejumlah dimensi, mulai dari proses evaluasi, keadilan, kejelasan kriteria, kemampuan sistem mencerminkan kompetensi aktual, hingga pemanfaatan hasil evaluasi untuk keputusan personalia. Data lapangan di tiga lokasi juga memperlihatkan persoalan diferensiasi: di beberapa tempat, persentase pejabat yang dinilai “baik” dan “sangat baik” dilaporkan melampaui 99%, sedangkan kategori “memuaskan” dan “tidak memuaskan” kurang dari 1%.
Penelitian mengaitkan fenomena tersebut dengan beberapa faktor, antara lain mentalitas kepatuhan dan keengganan menghadapi masalah, kriteria evaluasi yang masih dominan kualitatif sehingga sulit membedakan tingkat capaian, minimnya pemantauan kerja berkala, serta belum adanya mekanisme teknis yang mendorong unit benar-benar melakukan pengelompokan nilai secara realistis.
Meski begitu, responden survei dinilai memiliki gambaran yang cukup jelas tentang prioritas indikator. “Kompetensi profesional” dan “tanggung jawab serta sikap kerja” dipandang sebagai dua kriteria paling efektif. Pada aspek profesional, “kualitas hasil kerja” menjadi prioritas tertinggi, disusul “volume pekerjaan yang diselesaikan” serta “kemajuan dan tenggat waktu”. Namun, elemen “kapasitas penasihat”—yang disebut sebagai inti kerja Partai—justru paling jarang dipilih, yang oleh riset ditafsirkan sebagai indikasi persoalan teknis: belum adanya metode yang cukup efektif untuk mengukur kapasitas tersebut secara terstruktur dan dapat diverifikasi.
Dalam metode penilaian, responden menekankan pentingnya indikator berbasis posisi kerja, terhubung dengan produk kerja yang dapat diverifikasi, melibatkan penilaian dari berbagai pemangku kepentingan, serta memanfaatkan teknologi informasi agar lebih objektif. Penelitian juga mencatat sejumlah inisiatif di tingkat lokal. Can Tho, misalnya, merintis evaluasi kinerja triwulanan sejak kuartal I 2026 untuk 152 pejabat di bawah manajemen langsung Komite Partai Kota. Da Nang mengaitkan hasil evaluasi KPI dengan kebijakan pendapatan tambahan, penghargaan, dan perencanaan personel. Sementara di Lang Son, ada unit yang menyusun indikator kuantitatif spesifik per posisi, termasuk target pemrosesan dokumen dan target pengembangan anggota Partai.
Namun, studi menilai ketiga wilayah juga menghadapi kendala sistemik. Pekerjaan Partai yang sukar dikuantifikasi membuat indikator “lunak” seperti kemampuan menggalang massa, karakter moral, serta hasil kerja ideologis masih bergantung pada penilaian subjektif. Selain itu, fenomena “egalitarianisme” dan budaya sungkan dinilai belum teratasi. Studi juga mengingatkan risiko KPI berubah menjadi beban pelaporan, terutama setelah penggabungan unit administrasi yang meningkatkan beban kerja, sementara infrastruktur digital dan sistem deskripsi pekerjaan belum sepenuhnya siap.
Penelitian menegaskan KPI tidak dimaksudkan menggantikan mekanisme kritik diri dan kritik sesuai prinsip Partai. KPI diposisikan sebagai alat kuantifikasi untuk komponen 70 poin kinerja tugas dalam skala 100 poin, sementara 30 poin terkait kualitas, etika, dan gaya hidup tetap mengikuti proses evaluasi tradisional, namun dapat dilengkapi dengan butir-butir terukur seperti ketepatan waktu deklarasi aset, nihil pelanggaran disiplin berbicara, serta hasil evaluasi dari tempat tinggal sesuai Peraturan 213-QD/TW.
Studi juga mengusulkan KPI yang berjenjang sesuai konteks geografis dan sifat pekerjaan. Mengacu pada arahan dalam 533-CV/BTCTW, KPI di wilayah perkotaan disarankan memprioritaskan tata kelola modern dan reformasi prosedur administrasi, sedangkan di wilayah pegunungan dan daerah minoritas etnis lebih menekankan kemampuan hubungan masyarakat dan pemahaman budaya lokal. Selain itu, riset menyarankan pengelompokan minimal dua kategori besar: posisi “penasihat sangat ahli” yang menitikberatkan kualitas konsultasi dan tingkat persetujuan, serta posisi “layanan administrasi” yang menekankan kecepatan pemrosesan dan kepuasan penerima layanan.
Dari sisi desain, penelitian merekomendasikan prinsip “ramping dan terarah” agar KPI tidak menjadi sistem rumit yang membebani administrasi. Untuk setiap posisi, indikator inti disarankan dibatasi sekitar 3–5 KPI per periode evaluasi dan dikaitkan dengan hasil yang dapat diverifikasi. Studi menilai hal ini memerlukan penyempurnaan deskripsi pekerjaan berbasis posisi, dengan rumusan tugas dan standar hasil yang lebih jelas.
Untuk menilai kualitas konsultasi strategis, penelitian menawarkan tiga pendekatan pelengkap: mengukur persentase dokumen/laporan yang disetujui tanpa revisi besar dan persentase masukan yang diadopsi dalam resolusi atau kesimpulan; mengukur dampak sosial seperti kecepatan respons terhadap aspirasi pemilih, penyelesaian pengaduan, dan tingkat konsensus publik; serta menggunakan konsep “unit produk standar” sebagaimana diatur dalam Pasal 13 Keputusan 335/2025/NĐ-CP untuk mengonversi ragam tugas menjadi unit kerja yang sebanding.
Untuk mengatasi penilaian yang cenderung merata, studi mengusulkan mekanisme poin penghargaan-pengurangan-kegagalan, termasuk batas maksimal 5 poin penghargaan bagi inovasi atau capaian tertentu, serta “poin kegagalan” bagi pelanggaran serius seperti keamanan informasi, disiplin berbicara, atau degradasi moral, yang dapat langsung mengakibatkan kategori gagal terlepas dari skor KPI. Penelitian juga mengusulkan pembatasan persentase peringkat “kinerja baik” agar tidak melebihi 80% dari total kader yang dinilai menyelesaikan tugas, melengkapi ketentuan yang sudah ada terkait batas 20% untuk “kinerja sangat baik”.
Studi menempatkan transformasi digital sebagai prasyarat agar KPI efektif. Tanpa pemantauan real-time, angka kinerja dinilai rawan dimanipulasi melalui laporan akhir periode. Karena itu, penelitian mendorong penerapan “log kerja digital” yang memungkinkan pembaruan hasil kerja harian/mingguan, pemantauan kemajuan oleh pimpinan, dan pembentukan data KPI sebagai keluaran alami dari proses kerja, bukan beban laporan tambahan. Pengalaman integrasi KPI dengan sistem dokumen elektronik E-office dan perangkat lunak penugasan di Da Nang dan Can Tho disebut menunjukkan kelayakan pendekatan ini.
Selain itu, penelitian mengusulkan evaluasi yang lebih multidimensi. Skor resmi disarankan merupakan agregasi dari penilaian diri, penilaian tim/departemen, dan keputusan atasan langsung dengan bobot yang jelas, termasuk penguatan penilaian kolaborasi horizontal antarunit. Untuk posisi kepemimpinan, ruang lingkup umpan balik dapat diperluas mencakup bawahan dan unit yang berkolaborasi, serta mengaitkan tanggung jawab kepala unit dengan hasil evaluasi unit yang dipimpinnya.
Pengaitan hasil KPI dengan kebijakan personalia juga menjadi sorotan. Studi menilai KPI akan memotivasi bila hasilnya memiliki dampak nyata terhadap perencanaan, penunjukan, penghargaan, dan kompensasi. Praktik Da Nang yang menghubungkan KPI dengan pendapatan tambahan dan perencanaan personel dicatat sebagai contoh penerapan. Penelitian mengusulkan agar hasil KPI menjadi dasar langsung bagi keputusan personalia, serta mempertimbangkan langkah terhadap pejabat yang dua tahun berturut-turut masuk kategori gagal menyelesaikan tugas.
Di sisi implementasi, riset menekankan kebutuhan pelatihan bagi pimpinan unit dan petugas personalia agar mampu merancang indikator, memberi umpan balik terstruktur, dan mengoperasikan perangkat lunak KPI. Temuan lapangan menunjukkan masih ada kebingungan dalam penerapan rumus penilaian 30/70 dan konsistensi pengelompokan peringkat di sejumlah unit. Akademi Politik Nasional Ho Chi Minh dan sistem sekolah politik provinsi disebut diharapkan berperan sentral dalam penyusunan dan pelaksanaan pelatihan agar selaras dengan program pengembangan kader yang ada.
Secara keseluruhan, penelitian menyimpulkan bahwa pembangunan sistem KPI untuk kader di lembaga dan organisasi Partai bukan sekadar urusan teknis manajemen, melainkan kebutuhan strategis untuk memperkuat objektivitas, transparansi, dan substansi evaluasi. Studi menilai tantangan utama terletak pada kesulitan kuantifikasi kerja konsultatif, kecenderungan penilaian merata, serta keterbatasan infrastruktur digital. Karena itu, sistem KPI yang diusulkan diarahkan agar terkait hasil, terhubung dengan transformasi digital, bertingkat menurut konteks, dan memiliki mekanisme yang menciptakan diferensiasi kinerja secara nyata.
